一、案情回放

王某在某工程机械公司从事司机工作。2018年7月，公司以王某严重违反公司规章制度为名，口头通知与其解除劳动合同。

王某不服公司决定，于2019年3月份向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，索要公司与自己解除劳动合同的赔偿金。王某认为，他不知道自己什么时候严重违反公司的规章制度，也不知道公司给自己作过任何处理决定。所以他认为公司不能在未证明自己严重违反公司规章制度的前提下，口头与其解除劳动合同。

公司称，王某在工作期间，以虚开发票、多开发票、假发票报销等行为侵害公司利益而被公司开除。而2018年８月，王某因为涉嫌敲诈犯罪，被公安机关依法采取了强制措施，该案件至今仍在司法机关处理过程中。此间公司与王某无法联系上，他的工作也没有和公司进行交接，所以公司出具的与其解除劳动合同的证明无法交到王某手中。

该公司提供的《关于开除王某同志的处理决定》通知称：王某通过伪造发票、虚开发票金额等手段，骗取公司现金，根据该公司规章制度中《监督细则》规定，对他作出开除处理决定，但该公司未能向仲裁庭提供此规章制度。

二、仲裁观点

案中企业称王某因为涉嫌敲诈犯罪，于2018年８月被公安机关依法采取了强制措施。但即使这一事实存在，企业依然不能使其解除合同的行为合法。因为这一事实发生在企业解除合同之后，也并不是企业引用的法定事由。

仲裁庭认为，该公司未能提供其公司规章制度等解除王某劳动合同的法律依据，而且解除通知书未送达王某，因此裁定该公司与王某解除劳动关系属违法解除，应当支付赔偿金。

三、案例警示

1、企业无法证明其合法有效的规章制度明确禁止某类行为、并且证明员工有该类行为的，就无权对员工的行为进行处罚。

2、如果企业规章制度中未规定员工的某类行为可以适用某种处罚，企业便不宜采用这一事由对员工进行处罚，否则不仅未能达到惩戒员工的后果，反而会使企业处于被动、不利的境地。

3、企业发现某类应当禁止的行为未被企业规章制度排除时，应当及时修订规章制度，将该类行为纳入管辖范围。

规章制度是企业自主管理权的体现，但是这个制度也不是企业想怎么就怎样，“合法性”是其有效的必要条件。怎样的规章制度才是一份合理合法、完善有效的制度呢？怎样才能做到提前预防，而不是每次都是被动的完善呢？

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