劳务派遣作为一种特殊的用工方式，只能在特定的岗位上使用，而不能成为企业用工的常态，否则将严重影响劳动者的合法权益。这点在新《劳动合同法》第66条中给予了明确，即“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施”。此前劳务派遣被扩大和滥用的一个主要原因，就是在岗位适用范围上缺乏明确的界定，导致实务中难以操作。《修改决定》和《暂行规定》不仅明确了劳务派遣只能在“三性”岗位上使用，同时，对“三性”岗位的性质也给予了说明：

1. 临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；

2. 辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；

3. 替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

需要明确的是，相关岗位只要具备上述“三性”中的“一性”，就可以使用劳务派遣，无需同时具备“三性”。

辅助性工作岗位如何认定？

根据《修改决定》的上述规定，由于临时性和替代性岗位的使用条件和期限客观上都受到了限制，而辅助性岗位却规定得相对宽泛，因此，实务中关于辅助性岗位的认定问题引发了大量的争论，对此，新出台的《暂行规定》给出了一条新的思路，即以程序规制代替实体认定来解决目前辅助性岗位司法认定难的问题。根据《暂行规定》，“用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。”也就是说，未来在处理辅助性岗位认定的争议上，仲裁委和法院会更加侧重审查辅助性岗位的确定程序是否符合上述法规的要求，如果符合，则使用劳务派遣的合法性将能得到支持，反之将不被支持。

根据新规，在辅助性岗位的认定问题上，我们提醒HR应当注意以下两点：一是，辅助性岗位的确定必须经过民主和公示程序，该程序可以参照公司规章制度的制定和公示程序进行，注意保留好整个过程的书面文件和相关证据；二是，在确定辅助性岗位列表时，还是应当结合企业所处的行业性质、业务特征和实际情况，对于列入的岗位为什么属于公司的辅助性岗位给予一个合理的和明确的说明。

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