岁末年初，各单位都在忙着进行年终考核。

据报道，一些企业的考核内容可谓花样百出。有看每日步数的，超额无奖，少则扣钱；有考数学逻辑的，合格留用，否则开除；还有考察转发点赞公司公众号情况的，甚至私家车是否装了ETC也能拿来说事儿……

相比之下，一些互联网公司的年终考核看似制度化，实则更暗藏玄机。有的考核由部门各小组经理来打分，分高分低有很大的主观性。而这些考核结果不仅影响员工的年终奖，还会关系其次年的晋升及每年春季的工资普调等等。

年终考核是严肃的事情，员工都希望看到透明的操作、得到公平的待遇。反观一些奇葩考核方式，或是无厘头，或是不公正，企业的小九九打得太多，引发员工反感实属正常。

其实，年终考核里的算计，仅仅是一些企业无视员工权益现象的冰山一角。近些年，新业态层出不穷，员工流动越来越频繁，另一方面，一些公司对劳动法执行不到位，风光时猛打“高薪牌”，反之就“耍流氓”。

而许多劳动者并非没有维权意识，但问题在于，和组织化的企业比起来，员工的单打独斗实在赢面太小。即便费时费力，最终维权成功，也注定身心俱疲。于是，许多人就选择“算了”“忍了”。

问题既然存在，就应当寻求“制度解”。《劳动合同法》明确界定了各类侵犯职工权益的行为，同时鼓励职工提请劳动仲裁进行维权，但过高的维权成本如何才能降下来？如网约车司机、上门美容师、网络快递员等“个性化劳动者”在与消费者发生纠纷时，网络平台的责任界定还没有充足的法律依据，这些新情况又该怎样解决？

今天各行业的发展变革之快有目共睹，相关法律法规不能原地踏步，劳动监察部门更要调整工作的方式方法，找到新节奏。

人才与人心是企业的立足之本，忽视劳动者的权益保护，企业就无法实现长远发展。用劳动保障制度编织“安全网”，让更多人带着一份稳定的心理预期安心工作，最终才能迎来个人事业与公司发展的双赢。

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